Menghadapi Krisis Tersembunyi: Mengatasi Fenomena Kekerasan Terhadap Pekerja Perempuan di Dunia Profesiona

Semarang (usmnews) Dikutip dari CNBCIndonesia.com Isu kekerasan di tempat kerja kembali menjadi sorotan tajam setelah munculnya data yang sangat memprihatinkan. Berdasarkan laporan terbaru yang dilansir oleh CNBC Indonesia, tercatat bahwa sekitar 70 persen perempuan pernah mengalami berbagai bentuk kekerasan atau pelecehan selama menjalani karier profesional mereka. Angka ini bukan sekadar statistik, melainkan alarm keras bagi dunia industri dan pemerintah mengenai urgensi menciptakan ruang kerja yang aman, inklusif, dan bermartabat bagi semua gender, terutama perempuan.

Memahami Spektrum Kekerasan di Tempat Kerja

Penting bagi para pekerja dan pemberi kerja untuk memahami bahwa kekerasan di lingkungan kantor tidak selalu bermanifestasi dalam bentuk serangan fisik. Faktanya, spektrum kekerasan ini sangat luas dan sering kali bersifat subtil namun destruktif. Bentuk-bentuk yang sering terjadi meliputi:

1. Kekerasan Verbal dan Psikologis: Ejekan yang merendahkan, intimidasi melalui kata-kata, hingga tindakan gaslighting yang merusak kepercayaan diri korban.

2. Pelecehan Seksual: Mulai dari komentar yang menjurus pada hal seksual (catcalling di kantor), sentuhan yang tidak diinginkan, hingga paksaan dalam bentuk relasi kuasa.

3. Kekerasan Digital: Mengingat pola kerja yang semakin digital, pelecehan kini merambah ke ranah pesan singkat, email, atau komentar tidak pantas di platform kolaborasi kerja.

4. Diskriminasi Sistemik: Penghambatan karier atau pemotongan hak tertentu hanya karena identitas gender korban sebagai perempuan.

Faktor Relasi Kuasa dan Hambatan Melapor

Salah satu alasan utama mengapa angka ini mencapai 70 persen adalah adanya ketimpangan relasi kuasa. Banyak pelaku merupakan individu yang memiliki jabatan lebih tinggi, sehingga korban merasa terancam akan kehilangan pekerjaan atau mendapatkan stigma buruk jika mereka berani bersuara. Ketakutan akan victim-blaming (menyalahkan korban) masih menjadi momok yang membuat banyak kasus berakhir di bawah meja tanpa penyelesaian hukum maupun administratif.

Panduan Langkah Bagi Korban: Apa yang Harus Dilakukan?

Artikel tersebut menekankan bahwa tindakan proaktif sangat diperlukan untuk memutus rantai kekerasan ini. Berikut adalah langkah-langkah strategis yang disarankan:

• Identifikasi dan Validasi: Korban harus menyadari sejak dini bahwa perlakuan yang membuat mereka tidak nyaman bukanlah kesalahan mereka. Mengetahui batas-batas perilaku profesional adalah langkah awal.

• Pengumpulan Bukti secara Sistematis: Dokumentasi adalah kunci. Korban disarankan untuk menyimpan tangkapan layar percakapan, rekaman suara (jika memungkinkan dan legal), atau mencatat detail kejadian (waktu, lokasi, dan saksi) secara kronologis.

• Pemanfaatan Kanal Internal: Jika perusahaan memiliki bagian HRD atau Komite Etik yang kredibel, lakukan pelaporan secara resmi. Pastikan perusahaan memiliki prosedur operasional standar (SOP) untuk melindungi kerahasiaan identitas pelapor (whistleblower).

• Mencari Dukungan Eksternal: Jika penyelesaian internal buntu, korban dapat menghubungi lembaga bantuan hukum (seperti LBH APIK) atau yayasan pendamping penyintas kekerasan. Bantuan psikologis dari ahli juga sangat disarankan untuk menangani trauma pasca-kejadian.

Tanggung Jawab Korporasi dan Payung Hukum

Secara lebih luas, perusahaan tidak boleh hanya diam. Implementasi Undang-Undang Tindak Pidana Kekerasan Seksual (UU TPKS) No. 12 Tahun 2022 di Indonesia seharusnya menjadi landasan kuat bagi korporasi untuk membangun kebijakan zero tolerance (toleransi nol) terhadap kekerasan. Perusahaan wajib menyediakan mekanisme pengaduan yang aman dan memberikan edukasi rutin bagi seluruh karyawan agar tercipta ekosistem kerja yang saling menghargai.

Kesimpulan

Tingginya angka kekerasan hingga mencapai 70 persen mencerminkan adanya lubang besar dalam sistem perlindungan tenaga kerja perempuan kita. Mengatasi masalah ini memerlukan kolaborasi dari berbagai pihak: keberanian korban untuk melapor, ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi bagi pelaku, serta dukungan regulasi yang berpihak pada keadilan. Dengan langkah-langkah yang tepat, diharapkan angka ini dapat ditekan sehingga tempat kerja benar-benar menjadi ruang untuk berkarya, bukan tempat yang memicu trauma.